解雇はかなり難しい

今の日本の法制度において、解雇はかなり厳しく制限されています。

配置転換や転勤、降格といった処分については比較的緩やかに認められるのですが、解雇については、きわめて制限が大きいのです。

整理解雇(リストラ)の場合

比較的解雇が認められる余地があるのが、業績不振の場合の整理解雇(リストラ)でしょう。

しかし、業績不振があった場合でも、無条件に認められるわけではありません。

整理解雇には、4要件とか4要素といわれる条件があります。

これは、①整理解雇の必要性があること(業績不振など)②解雇回避の努力のための措置がとられたこと(役員の言及やワークシェアリング、希望退職者の募集など)③人員選定の合理性④解雇手続の妥当性(十分な協議により理解を得ること)の4つです。

これらが認められた場合に初めて、解雇することが出来ます。

明確な会社の背信行為を原因とする解雇

会社に対する背信行為に関しての解雇は、比較的容易に認められます。

例えば、集金担当の従業員が売上の一部を着服する行為に関しては、1000円程度の少額でも懲戒解雇が認められる可能性が高い行為です。

能力不足解雇のハードルは極めて高い

しばしば問題となるケースでは、能力不足の従業員を辞めさせたいというケースです。

残念ながら今の判例では、能力不足を理由に裁判で解雇が認められるケースは希です。

多くの場合は、従業員側も会社に居続けるモチベーションがなく、退職に至るケースは多いのですが、まとまった金額の解決金の支払が条件となっているケースが多いのです。

かつては、能力不足だと判断した従業員に関しては、いわゆる窓際族として仕事を一切与えず退職するのを待つ、といった手法が大企業でも横行していました。

しかし、これは明らかなパワハラであり、現代の法制度では言い訳のできない不当労働行為ですから、最近では行われなくなっています。

これに替わり、教育プログラムを施した上で十分な能力が発揮できない場合に解雇、という手法が散見されますが、これも、ノルマの設定の仕方によっては、窓際族と同様の問題になりかねません。

実際に一定割合が能力開発により職場復帰を果たすことが必要と思われます。

これは、従業員の全てに能力の高い人を要求するのは、社会経済上無理であるとの発想が根底にあります。事務処理能力が劣っている人、精神的に不安定な人というのは一定数いますが、こういった人も含めてうまく務めさせるのが、企業としての責任であるという発想が裁判所の根底にあります。

解雇が認められるのは、平均以下の能力がないというだけでは足らず、著しく能力が低くなければ認められません。

人材不足が叫ばれる昨今であることを考えると、たとえ経営者目線では能力に不満があるとしても、うまく活用することが重要ではないでしょうか。

能力不足であり解雇したいと思った場合でも、まずは配置転換や転勤で他の業務に従事させ、様子を見るべきです。

もしかしたら、上司との相性で能力が発揮できていないのかもしれませんし、特定の業務に適正がなかっただけかもしれません。

そういったことを繰り返し、それでもダメな場合に、初めて解雇を検討するべきですし、そういう場合でなければ裁判所は解雇を真面目に検討してくれません。

なお、これらの対応を取る上では、きっちりと記録を残しておくことが大切です。

その時々の職場での人事評価を適切に行うとともに、トラブルがあった場合にはその時の詳細を記録し、できる限り関係者からの事情聴取を行う等して、客観的な資料を準備する必要があります。

この辺りの記録がどの程度詳しいかで、裁判所の印象は全く変わります。

解雇したケースの全てが裁判で無効を争われるわけではありませんが、解雇のハードルが極めて高い以上、解雇に踏み切る場合には、常に裁判を意識した資料の収集が求められます。

大きな企業、しっかりした企業ほど、従業員の能力不足に関するエピソードを丁寧かつ長期間集めた上で解雇に踏み切っています。

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