就業規則はきわめて重要

経営者の皆さんは、就業規則の内容を十分把握しているでしょうか。

ひな型を安易に利用したり、社労士さんの準備した就業規則をろくに読まずに利用したりしていないでしょうか。そもそも従業員が少ないからと、就業規則なしで会社を経営したりしていないでしょうか。

就業規則は、実は多分皆さんが思っているよりも重要です。例えば、とんでもない社員がいた場合に、懲戒解雇をしようと思っても、懲戒解雇は就業規則に規定がなければ出来ません。

例えば会社のお金を1億円横領した従業員を解雇しようと思っても、普通解雇しか出来ませんから、退職金や解雇予告手当を支払わなければいけなくなるのです。懲戒解雇以外にも、戒告や減給といった比較的軽めの懲戒も、就業規則に記載する必要があるのです。

もちろん、ほとんどのひな型で懲戒解雇、その他の懲戒の規定はあるでしょうから、就業規則があれば、このような事態にはなりにくいです。

しかし、意外と多いのが、所定の手続を無視して懲戒処分をしているケースです。

私が実際に依頼を受けたケースでは、一部上場の会社であるにも関わらず、懲罰委員会を開いて手続を進めなければいけないのに一切開かれた形跡がないまま懲戒解雇しているケースがありました。

その他、管理監督者に給料を支払わない、という運用を会社が主張しているのに、就業規則を確認すると、その旨の規定がないというケースもありました。

労働基準法では、残業代を支払わなければならないという労働基準法の規定はありますが、管理監督者には適用除外とされています。

しかし、その会社の就業規則では、従業員に残業代を支払うという規定だけで、管理監督者という概念がありませんでした。

労働基準法の規定は、支払ってはいけないという規定ではありませんので、このような就業規則の場合、管理監督者に該当しうる地位の人でも、残業代を支払わなければいけない可能性が高くなります。

就業規則を適切に作成し、従業員に周知し、就業規則に従って適切に会社を経営することは、重要なのです。

顧問契約における就業規則チェック

顧問契約を交わして頂いた場合、就業規則については、ご希望に応じてリーガルチェックをさせて頂いています(締結後1年以上の顧問契約継続が条件です。チェックは契約締結の段階で着手します)。

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