残業代請求は企業の義務

法的には、残業代の支払は企業の義務です。

企業によっては、従業員が管理監督者であるとの理由で残業代を支払わなかったり、固定残業代(毎月一律の金額を残業代の前払いとして一律に支払うこと)の就業規則を置いて個別の残業代を支払わなかったり、といったやり方をしているかもしれません。

しかし多くの場合、これらのやり方は、裁判では認められないケースが多いのです。

管理監督者というのは、一般用語の管理職よりもずっと狭く、銀行の副支店長やマクドナルドの店長などでは認められないという判例もあります。

固定残業代については、きっちりと実際の残業代を計算して超過分を精算する必要があります(要するに、会社側が余分に払う限りにおいてのみ有効で)。

固定残業代が無効とされた場合、固定残業代分まで基本給に算入されかねないので、きわめて危険な方法です。

自分のところは大丈夫と思っても、本当に大丈夫か、弁護士に相談した方がいいでしょう。

残業代未払が抱える大きなリスク

残業代請求を受けると、残業させた料の程度によっては、かなり多額の残業代を支払うことになります。

1人あたり数百万円になるケースもありますから、それ自体が、キャッシュフローに大きな影響を与えかねません。

また、あまりにも過重な労働を従業員全般に課している場合、集団での残業代請求を起こされるケースもあり得ます。

例えば1人あたり100万円の請求でも、従業員10人にまとめて請求されたら1000万円。キャッシュフローへの影響は深刻です。

また、多くの場合、何らかのトラブルで従業員が会社を退職する際に請求されます。

そのような場合、実際には、会社に対する不満(多くの場合、会社にとっては本人の自業自得と言いたくなるような内容)に関する損害賠償請求をしたいというのが従業員自身の本音ではあるのですが、現実には認められるケースが少なく、認められるとしてもきわめて少額に留まってしまうため、残業代請求を併せて行うケースが多いのです。

このような場合、認められる請求の大半は残業代ということになります。

残業代請求を受けることにより抱えるリスクは、お金の問題だけではありません。

トラブルを起こして辞めた従業員が残業代請求によってまとまったお金をもらったとしましょう。

そのことが他の従業員に伝われば、モチベーション低下の原因になります。会社経営にとって、従業員のモチベーション低下は、業績低下に直結しかねない問題です。

さらに無視できないのが、労働基準監督署からの指導を受けるリスク、訴訟対応せざるを得なくなるリスクでしょう。

労働基準監督署のチェックが入った場合、多くの従業員に対して残業代を支払わざるを得なくなる事態も想定されますので、予定外の多額の支出につながります。

残業代支払に関する制度見直しの重要性

このようなリスクを回避するためには、早期に制度を見直し、残業代が生じないようにしておくことです。

就業規則の見直しや労務管理方法の見直しを通じて、会社として盤石な体制を築いておくべきです。

また、1人の従業員から残業代請求をされて支払った後、制度を見直さないままでいると、不満を持った他の複数の従業員から残業代をされる可能性もあります。

私は、労働者側からの事件も受任していますが、労働者側から相談を聞く場合、会社に対して不満があり慰謝料請求をしたいという事案は多いのですが、多くの場合、慰謝料として認められるのはごく少額です。

このため、残業代を請求出来ないかを必ずチェックします。

残業がさほど多くなければ、費用対効果に見合わないことを説明し、請求自体をお断りするケースも多い一方、残業代でそれなりの報酬が確保できる見込があれば、慰謝料請求も併せて受任することになりやすいのです。

つまり、残業代について適切な制度を構築しておくことは、その他のトラブルでの紛争を最小限に留める効果があります。

実際に残業代請求をされた場合に、迅速に処理する必要性

残業代を請求された場合、迅速な対応を取ることが重要です。

残業代請求をしてくるケースの多くは、弁護士や労働基準監督署、労働組合などに相談しています。専門的な知識の後ろ盾がありますから、無視するという対応を取っても、従業員が引き下がるケースはほとんどないでしょう。むしろ、傷口が広がっていくだけです。

大切なのは、早期に対応することです。

多くの場合、残業代請求は、内容証明郵便その他の文書の送付から始まります。この段階で、早期に対応することが必要です。

従業員側からの請求は、多くの場合、計算が過度に有利になっていたりする場合もあります。

例えば、タイムカードなどが手元にないため概算で計算しており多めになっていたり、消滅時効を無視して請求しているケースなどです。

まずは、相手の計算根拠や手元資料を確認し、相手が請求している金額が正しいかどうかを確認する必要があります。

実際に支払わないといけない金額が一定数ある場合には、訴訟や労働審判に持ち込まれる前に示談をする方が、会社にとって有利になることも少なくありません。

従業員にとっても、訴訟は時間も費用もかかりますし、金額算定にあたって裁判で認められるかが微妙な要素がある場合もあります。

闇雲に裁判や労働審判などをすることは出来れば避けたいのです。

したがって、判決や裁判の最終段階での和解に比べ少額の支払いでも、労働者側が納得してくれる可能性があります。

当然のことながら、弁護士費用も比較的少額で済むケースが多いでしょう。

これら一連の見極めや方針決定は、労働問題に精通した弁護士に相談することが重要です。

私は、労働者側、使用者側の双方の立場で事件を見ていますから、お互いの言い分が理解できますし、案件に遭遇するケースもその分多くなります。

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