セクシャルハラスメント・パワーハラスメントへの対応

セクシャルハラスメント・パワーハラスメントとは

セクシャルハラスメント(セクハラ)とは、職場内での労働者の意に反する性的言動をいいます。

大きく、対価型セクハラ(被害者が拒否や抵抗をしたことに対し解雇や降格など不利益を与えること)と環境型セクハラ(セクハラにより被害者の就業環境が不快なものになり、能力発揮に重大な悪影響が生じる)とに分類されています。

パワーハラスメントとは、職務上の地位や人間関係などの職場内での優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える。または職場環境を悪化させる行為をいいます。

６類型に分類されていますが(身体的攻撃、精神的攻撃、人間関係からの切り離し、過大要求、過少要求、個の侵害)、あくまで典型的な場合を類型化しただけで、これらに当てはまらなくてもパワハラに該当する可能性はあるとされています。

セクハラ、パワハラに共通する特徴は、厚労省見解では、きわめて広くとらえられているということです。

例えばセクハラでは、新婚の夫婦に子どもが生まれるかどうかを聞いたり、独身の人に恋人がいるかを聞くことも該当しうるとされていますし。

パワハラについては、他の従業員の前での厳しい叱責は従業員に非があってもパワハラに該当しうるとされていますし、要求は、過大でも過少でも該当しうるのですから、従業員の能力に応じた適切な要求をする必要があります。

結局は、従業員が不満を持てば、性的なことであればセクハラ、上下関係に関することであればパワハラに該当しかねないのです。

これは、厚労省の基準が、職場の環境の改善を目的に作られたものであるということに起因します。すなわち、問題のある行為はできる限り拾い上げ、防止の措置を会社に求めようとした結果、定義が広くなっているのです。

パワハラの場合、被害者にも非があり（例えば、任された業務で失敗したなど）、指導の必要性がある場合があります。

この場合に、指導が一切否定されるわけではもちろんなく、業務の適正な範囲を超えた場合に、初めてパワハラになります。

ただ、この境目はかなり微妙で、「加害者」と「被害者」で受け取り方が全く異なることもしばしばです。暴力を振るったようなケースでは言い訳のしようがありませんが、叱責の場合、裁判でも大きな争いになりがちです。

これに対し、性的な言動が業務上必要な場面は想定しがたいので、セクハラには業務の適正な範囲は問題になりません。

会社には、セクハラ、パワハラを防止する義務があります。したがって、セクハラ、パワハラを放置すれば、加害者だけでなく会社も損害賠償義務を負うことがあります。

ただ、セクハラ、パワハラに該当する行為が、全てが多額の損害賠償請求の対象になるわけではありません。

前述したとおり、セクハラ・パワハラの定義は広範で、しかも人によって感じ方が違います。

したがって、会社が全てのセクハラ、パワハラを未然に防止するのは不可能です。

会社が責任を負うのは、一定程度を超えたセクハラ・パワハラに限られると考えられますし、数万円～１０万円程度の損害賠償に留まるケースも多いでしょう。

とはいえ、セクハラ・パワハラの問題が生じた職場は、従業員のモチベーション低下を招くことは明白です。当事者だけでなく、周りにいる従業員の雰囲気も悪化するでしょう。だからこそ、厚労省も広く定義をとらえ、セクハラ・パワハラの撲滅を標榜しているのです。

企業経営の根幹は、健全な職場環境の確保です。セクハラ・パワハラの疑いがある場合には、早期に適切な対応を行うことが必要です。

ただ、セクハラ・パワハラの問題を受ける場合によく見かけるのが、加害者または被害者の一方を悪者として扱っているケースです。

実際には、お互いの言い分はすれ違っているだけのことも多いですし、会社が適切に介入し、お互いの言い分を調整することでうまく収まるケースもあります。

一方的な決めつけで安易に片方の肩を持つことは、本人達の不満を募らせるだけでなく、周りの従業員にも悪影響を与えかねません。

セクハラ・パワハラの対処には、公平な取扱ときめ細かい対応が必要不可欠です。どうしても、会社側は、冷静な目で見ることが難しい場合も多いでしょう。

そのため、他の問題と比べても、弁護士が早期に相談を受け、事案の解決に乗り出すことが有用な類型と言えます。

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