解雇は厳しく制限されています
解雇は、経営者が一方的に従業員をクビにすることです。
経営者が従業員に下す処分としては、もっとも厳しいものですから、かなり徹底した解雇制限の法律がおかれています。
このため、その点を知っている企業では、辞めてもらいたい従業員に対し、一方的に解雇を通告するのではなく、自分から退職するように勧めて本人に納得させようとすることが多いです（退職勧奨）。
ひどい場合には、通常解雇さえ難しいのに、懲戒解雇にされたくなかったら自分から退職しろ、という脅迫めいた言い方をするケースもあります。
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特定の従業員に対する解雇
例えば能力不足だったり、他の従業員とうまくコミュニケーションがとれなかったりということで、できればやめてもらいたいという従業員がいたとします。
しかし、解雇するためには、相当な理由が必要とされています。そして、この「相当な理由」というのはかなり厳格です。
能力不足で解雇するにしても、それを証明するために、相当念入りな資料の準備が必要ですし、配置転換など、解雇回避のための努力も要求されます。そのような準備をしたとしても、無条件に解雇が認められるケースというのは少ないのです。
ただし、故意に会社を裏切るような行為をしていた場合は別です。例えば、バスの運転手が日々の売り上げの一部を懐に入れていた場合などでは、１回見つかっただけで、かつその金額が１０００円くらいの微々たる額だったとしても、懲戒解雇が認められます（当然証拠は必要です）。
経営難の場合の解雇（リストラ）
特に従業員に不満があるわけではないが、経営的に、人員削減をしなければいけない、というケースもあるでしょう。
しかし、このような場合でも、容易に解雇が認められるわけではありません。
判例上、「整理解雇の４要件」といわれる条件が定められており、これを満たさない解雇は無効です。
４要件とは、
① 人員削減の必要性があること
② 解雇回避のための努力（役員報酬の減額、経費の節減など）をしたこと
③ 人員選定の合理性
④ 手続の合理性（労働者への説明協議、納得など）
です。
残念ながら、中小企業の解雇では、この要件を全く無視して行われているケースが非常に多いのです。安易な解雇は、従業員にとっても迷惑ですが、会社の首を絞めることにもなります。
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主な労働問題
労働問題は、様々な形で発生するのですが、ここでは、比較的問題になることの多い、以下のような分野について説明します。
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